AI時代、DXの主役は“人事” 新人教育と評価制度が肝に
藤井：そうなると、新入社員の教育の在り方も考えなければならないですよね。
小澤：はい。本来は、新入社員に“自分のレシピ”を持ってもらう必要があります。それと既存のレシピを組み合わせることで、さらにいいレシピを見つけていきます。ところがAI時代には、現場の人々はひたすら与えられたレシピを使って仕事をすることになる。新入社員の経験の機会がなくなってしまうのが難しい点です。
これまでは、議事録や資料の作成の中で業界知識を身に着けたり、仕事の仕方を学んだりできました。しかし、そうした作業はAIに代替されてしまいます。そこで、たとえば新入社員の採用数を10分の1にして、あえてAIを使わない研修やプロジェクト型の長期研修を行うといった仕組みが必須になると思っています。とはいえ、結局はそれぞれの仕事への態度。メール作成エージェントを使いながらも、「こういうメールのほうがいいのではないか」と自ら試行錯誤できるかが重要です。
そして実はもう1つ、見落としてはならない観点があります。「人事評価」です。生産性は最終的に人事評価に帰着すると思いませんか。私は人事評価の制度や目標設定の見直しが必要だと考えています。
AIを使えているなら、使う前よりも数倍の目標を達成できてもおかしくはないですよね。社員がAIを使って少し高い目標に付いていけているかを見るというのが、1番本質的だと思います。
皆さんは、AIで生産性が上がるのにあわせて給料も上がっていますか？ 実態はそうではありません。会社だけが嬉しい状態ではないでしょうか。もしAIを使って仕事をしたことで稼げるようになれば、みんな楽しくてAIを使っていくはずです。だから人事評価につなげるべきなんです。人事がDXの主役。しっかりAIを理解し、組織体制や評価の仕方を考えなければなりません。
藤井：今は人事とAI推進を行う部門は分かれているケースのほうが多い気がしますが、誰がどう働きかけていけばいいのでしょうか。
小澤：社内の横断プロジェクトを作り、そこに人事の人間を必ず配置しておくというのが1番やりやすい方法だと思います。その横断プロジェクトをホストするのが、いわゆる情シスやAI推進部。そうした部門が人事と一緒に協力してAI推進を行っていくイメージです。もちろん、人事の担当者にAI推進部を兼任してもらう体制でもいいでしょう。
加えて重要なのは、最終的な意思決定を行う経営層にこうした体制の重要性をどれだけ伝えられるかです。私はそのために社内講演に行くことも非常に多いですね。
藤井：ありがとうございます。では、AI前提な社会に進んでいく中で社内のAI推進をされている方々に向けて、最後にアドバイスをお願いします。
小澤：最近はClaude Coworkのように、自律的に動く、またチームを作って動くAIエージェントの概念も生まれています。つまり、AIがチームの仕事もどんどん担っていく時代が到来するということです。今年から来年にかけて組織が抜本的に変わったり、1つの業界がまるごといらなくなったりするような変化が一気に起こってしまう。予測できないようなタイミングで大きな波がくるのです。
そのため、AI活用率も1つの指標としてはいいのですが、それ以上に「変革率」に目を向けるべきです。本質的なトランスフォーメーションをしていくことが今後最も求められるのではないでしょうか。ぜひ、活用率に執着することなく、現場にAIを統合していく取り組みを行ってほしいです。
