AI時代に起きる世代間の役割の地殻変動
──AIの導入が進む中で、企業の人材構成や世代間の役割分担について、どのようにお考えですか？
やはり問題は、シニアクラスの人たちの給料の高止まりですね。一昔前に比べて約1.5倍となっています。そもそも母数も少なくて企業は採用に苦労しているし、給料も高い。どうしても若手の優秀層というか学生を採用して育てていくことに投資する方向になっています。
そうすると、ベテランはベテランとして価値があって、若手はそのベテランのノウハウをインストールする。中堅はあまり要らないって感じですかね。正直、今までだったら体力的に、シニアが落ちてくるところを中堅がカバーしていたのですけれども、体力がかかるところはAIが代替してしまうので。
知識や経験があるというのがもっと強いですよね。若手はベテランと一緒にチームを組んで、AIを使って仕事するという感じですよね。そのシニアが組んだAIエージェントとか、その業務モデルの中に若手が入っていく。どうしてこうなっているのかとか、どうしてこういう使い方をするのかというところを理解する若手もいれば、ただの作業者として配置される若手もいます。
──ミドル層はどう生き残るべきでしょうか？
やはりシニアの方と若手のコミュニケーション格差は絶対あると思うんですよ。時代背景が違うので。ミドルの生き残る道は、その繋ぎ役として生きるかですね。
ただ、ミドルの層ほど「言われたからそうしろ」って教育を受けてきた人が多い。でもそれはAIがなかった時代だった。今、AIが部下の横についたので、上司がAIに全部丸投げ、それだったら上司とAIでいいじゃんとなっちゃう。上司からの指示をそのままAIに渡して返すのであれば、上司が直接AIに投げたほうが早いじゃないですか。
AIには真似できない「勘」──疑似体験では身につかない経験知の価値
──では、シニアの強みとは何でしょうか？
ベテランが持つ「生きた経験」は大きな強みです。実際に現場で自分の判断が結果を生み、その積み重ねが血肉となっている。シニアの方々って、自分のなぜそうなっているか、なぜそうしたかという「過去にこうだったんですよ」がある。過去にこうだったから次もこうなるんじゃないか、過去にこうだったからこういうリスクがあるんじゃないか、複数の積み重ねの中から導き出される勘のようなものの精度が高い。
──AIで代替できる部分とできない部分の境界線はどこにあるのでしょうか？
基本的にAIで置き換えられるべきは、単純な繰り返し作業。目的じゃなくて数をこなせばいい、過去の事例から同じものが導き出されるものです。僕の友人で弁護士がいるのですけれども、ひたすら書類作りに時間を取られています。これはあまり意味がない。下積みと言われたようなものは、別になくてもいいんじゃないかなと思います。
──では若手はどうすればいいのでしょうか？中間領域の経験をどう設計すればいいのでしょうか？
議事録を取る、議事録をまとめるみたいな作業は要らなくなっていくと思うのですけれども、何を聞くか、どう伝えるか、何をすべきかみたいな根本の目的を問う部分は、人間じゃないとまだ難しいだろうと。その根本に関わる経験があって、プロとしての問いの立て方が身につく。そこをどうするか、中間の領域ですね。
たとえば要求定義をAIとやっても、そのAIが導く回答は割と平均回帰した答えで深みがない。要求のヒアリングにはスキルもコミュニケーション力も必要で、経験を積んで、あるいはシニアから伝達していく。AIがあるからといって、要求定義の部分はなかなかできないという感じですよね。
