今まで出世してきた人は淘汰される？ AI時代に求められる上司
藤井：AI時代に出世する人の条件もまた、変わるのではないでしょうか。
坂井：変わるのではなく、今まで重要だった条件がより際立つというほうが正確でしょう。繰り返しになりますが、どんな環境であってもお客様に誠実でいられる、仲間を裏切らない人の価値が上がるはずです。「この人なら正しい判断をしてくれる」と信頼される人が、着実に出世する時代だと思います。
藤井：一方で、多忙ゆえに中間管理職になりたくない人も一定数いますが、この状況をどう捉えていますか。
坂井：そもそも、この事業をこう変えたい、こう伸ばしたいという想いがある人が、結果として出世すべきでしょう。そのため、中間管理職になりたいかどうかではなく、何を描きたいかを問いかけたほうが良い。そして、その意見も直接経験を積んだからこそ生まれるものです。AIには作れない情熱ですね。
藤井：なるほど。しかし、直接経験を積むことにリソースを割ければ良いですが、中間管理職は承認作業や部下の進捗管理、育成に工数がとられているケースが多いように見えます。
坂井：どうバランスをとるのかは、難しいところですね。
そもそもマネジメントには「ワークマネジメント」と「ピープルマネジメント」の2種類があります。前者は目標管理や優先順位の設計などで、後者は人や組織のケアです。この2つのうち、ワークマネジメントはすでにAIで代替可能といえます。
私が前職のDeNAで事業責任者をしていたとき、特に大変だったことが事業計画の作成です。数字のシミュレーションをExcelにまとめても、関数を1つミスしているだけですべてがずれてしまう。こうした数字の管理には、非常に苦労していましたね。それが今では、AIで圧倒的に簡単になりました。つまり、ワークマネジメントはAIに頼っても良いのです。
しかし、ピープルマネジメントをAIに任せることはまだ難しいのが現実です。実は私も「こういう現象が起きたらこういう理論をもとに、こういう声がけをする」と提案する支援ツールを作ったことがあります。それによって80点の答えは出せるものの、やはり100点の回答はなかなか返ってこない。部下が今どのような気持ちなのか、いくつかある手法の中で何が相手に当てはまるのかは、自分自身が相手をしっかり観察して理解しなければ出せない答えだと、改めて気づかされました。では、ピープルマネジメントの負担をどう減らすかというと、「メンバーにも理論を渡す」ことが私の中の暫定最適解です。
組織の全員が同じ船に乗っているにもかかわらず、中間管理職だけが船を磨くのはおかしいと思いませんか。「組織を悪くいわない」といったことでも良い。皆で同じ船を作っていきます。そう考えると、組織マネジメントや人材育成は、実は新卒1年目でもできるものなのです。
