レイオフをしない前提で利益率を上げる 鍵を握るのは労働時間か
小澤：最近、自動車・半導体・電力系の大手企業に関わっていて感じるのは、日本の総合職が持つ「社内の暗黙知」の厚さです。多くの場合は社内の関係値が強く、何十年もその会社に在籍している人が少なくありません。私は、こうした社内の暗黙知をもった日本の総合職人材の可能性を感じているのです。
平岡：私も同じ考えです。日本人はハイコンテキストな合意形成を好みますし、日本語自体も結論が文末にくる構造です。世界的にみてもかなり暗黙知を多く保有しています。それにもかかわらず企業が成り立っている点は興味深いですよね。
小澤：海外では平均勤続年数が比較的短く、個人がスキルと時間を売りながら速いサイクルで転職していきます。一方で日本の大企業では、一人の社員が営業から人事、次は経営企画と横断的なキャリアを渡り歩くケースが多いです。その中で、会社の人間関係も出来上がります。結果的に、部署を超えた関係値と暗黙知が積み上がる。AIエージェントで価値が出やすいのは、まさにこういう会社内の文脈なのです。
高井：そうなると、組織全体をどう設計するかという視点も重要ですよね。
小澤：そのため、私は人事に着目して「人事AI変革推進委員会」を1年前に立ち上げたのです。AIを活用して成果が出るのであれば、ボーナスを2倍にしたり、給料はそのままで週休3日制、4日制にしたりしてもいいのではないでしょうか。AIエージェントを活用して生産性が向上した結果、週休3日でも会社が回るようになった。これはいいブランディングにもなるかもしれませんね。
平岡：レイオフをしない前提でどう利益率を上げるかという問いへの答えは、まさに労働時間だと思います。そこで私が注目しているのが「大量の残業代」です。ホワイトカラーの月平均残業代は、サラリーマンのお小遣いの平均とほぼ同じというデータがあります。AIを導入して残業が減ると収入が減るという構造があるため、現場のインセンティブが変わらなければ誰も本気でAIを使いたいと思えないわけです。
小澤：だからこそ「雇用契約の時間自体を見直す」というアプローチが有効だと思うのです。通常であれば8時間の労働時間を、たとえば6時間に短縮してしまう。給料は据え置きで、6時間を超過したら残業代を支払うという仕組みです。特定の部署だけ試験的に6時間契約にして、AI活用のモチベーションがどう変わるか実験してみるのも一つの手でしょう。
平岡：加えて、部門がプロフィットセンターかコストセンターかも重要です。プロフィットセンターは働くほどトップラインが伸びる。コストセンターは業務時間が減れば減るほど利益率が上がる。その違いも踏まえて試してみる必要はありますね。